Corso di formazione per operatori socio-educativi 2019-2020 – START 2.0
11 Settembre 2019
I dati della World Bank: in Italia più rimesse in entrata che in uscita
16 Settembre 2019

L’ente promotore

COMUNE DI REGGIO EMILIA

 

Gli enti partner

Fondazione Mondinsieme, E35, Focus Lab, Fondazione Easycare Comune di Parma, Comune di Piacenza, Provincia di Parma, Camera di Commercio di Reggio Emilia, Camera di Commercio di Parma, Camera di Commercio di Piacenza, Università di Modena e Reggio Emilia, Università Cattolica del Sacro Cuore.

Quando

Dal 2017 al 2019

Dove

Area Ovest della Regione Emilia-Romagna, in particolare le province di Reggio Emilia, Parma e Piacenza

Gli ambiti di intervento

  • Diversity management e valorizzazione della diversità culturale e religiosa
  • Welfare aziendale e responsabilità sociale d’impresa

Il target

Piccole e Medie Imprese, grandi imprese e cooperative

L’obiettivo

Sensibilizzare le imprese e gli attori locali alle potenzialità del Diversity Management come forma di Corporate Social Responsibility, affinché, con azioni responsabili fondate su una gestione lungimirante della diversità presente all’interno dell’organizzazione, contribuiscano allo sviluppo del contesto sociale in cui operano.

Le attività

Il progetto prevede la realizzazione di laboratori di co-progettazione di azioni di CSR declinate in 4 aree: lo sviluppo di impresa e la sostenibilità ambientale; l’internazionalizzazione di impresa; l’agricoltura sociale e il Diversity Management. Proprio con riferimento all’ambito del Diversity Management, nel 2016, il Comune di Reggio Emilia ha invitato MondInsieme a intervenire, in qualità di partner tecnico, nell’ambito del progetto CSR Lab Emilia Ovest.

L’azione di Mondinsieme ha avuto inizio con la mappatura delle aziende delle province di Parma, Reggio Emilia e Piacenza, volta a indagare il livello di sensibilità al tema del Diversity Management e l’eventuale presenza di pratiche formalizzate. Quest’attività di ricerca, realizzata in collaborazione con l’Università di Modena e Reggio Emilia, si è conclusa con l’analisi del caso dell’azienda Interpuls, che, come emerso dalla mappatura, ha messo in atto interessanti azioni di valorizzazione della diversità culturale.

Successivamente MondInsieme ha impostato un lavoro che ha preso spunto da uno strumento: il “Diversity rating”, creato dall’agenzia danese Proacteur per misurare il grado di diversità interno all’azienda. Quest’ultimo, secondo la proposta di Proacteur, è quantificato in relazione a quattro dimensioni: la diversità di genere, di età anagrafica, di anzianità aziendale e di provenienza culturale. A partire da LinkedIn, Proacteur realizza un lavoro desk di ricostruzione di alcune schede anagrafiche dei dipendenti – tendenzialmente appartenenti alle categorie del top e del middle management. Solitamente quest’operazione prescinde dal coinvolgimento diretto dell’azienda, che non deve necessariamente essere messa al corrente della misurazione in corso. I dati contenuti nelle schede anagrafiche vengono inseriti nel dispositivo che calcola, per ogni dimensione, un indice di diversità. Attraverso questa misurazione, l’agenzia danese intende rendere possibile una classifica di aziende – tendenzialmente di grandi dimensioni – in base al loro livello di diversità interna.

Mondinsieme ha voluto proporre un utilizzo diverso di questo strumento, in termini di finalità e target. Il suo obiettivo, infatti, non è tanto quello di incoraggiare un confronto – ed eventualmente una competizione – tra aziende sulla base del grado di diversità raggiunto, ma piuttosto quello duplice di restituire una fotografia del livello di diversità presente nel tessuto economico territoriale e, insieme, di favorire una miglior conoscenza, da parte delle singole organizzazioni, della propria composizione interna e delle potenzialità in essa insite. Date le specificità del contesto italiano, inoltre, Mondinsieme ritiene essenziale misurare il grado di diversità non solo di grandi imprese, ma anche di aziende di dimensioni medie o piccole.

Conseguentemente, attraverso un processo partecipativo basato su tavoli di discussione con tre associazioni di categoria: UnIndustria, Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della Piccola e Media Impresa e Legacoop, è stata promossa una rimodulazione della metodologia. Le dimensioni di misurazione restano le stesse, ma viene introdotta la possibilità di incrociarle, indagando, ad esempio, quale sia il grado di diversità tra le dipendenti di genere femminile e quale tra quelli di genere maschile. Viene inoltre prevista una suddivisione dei dipendenti dell’azienda analizzata in tre sottogruppi: quadri/dirigenti, impiegati e operai/lavoratori manuali. Per ogni dimensione vengono elaborati tre indici, riferiti ad ognuno dei sottogruppi individuati. Sempre in vista di un raffinamento della misurazione, vengono anche rielaborate le categorie per la costruzione degli indici.

Una volta ridefinito lo strumento, le associazioni di categoria hanno scelto le aziende o le cooperative a cui applicarlo. Queste ultime sono state fortemente coinvolte nel processo di analisi e sono state inizialmente attivate attraverso un momento di incontro che Mondinsieme ha dedicato a ciascuna di loro. Quest’occasione di confronto ha avuto innanzitutto lo scopo di raffinare ulteriormente il “Diversity rating” a seconda delle specifiche esigenze di ogni organizzazione (ad esempio, alcune aziende hanno proposto di indagare la differenza tra dimensione temporanea e permanente del lavoro, per cui ciascuno dei tre sottogruppi di dipendenti è stato ulteriormente suddiviso in due categorie: lavoratori impiegati con contratto a tempo indeterminato e lavoratori impiegati con altre forme contrattuali). In secondo luogo, grazie a questi incontri, Mondinsieme si è accordata con le diverse realtà su come utilizzare lo strumento. Tendenzialmente, sulla base di protocolli per la tutela della privacy, le aziende hanno accettato di estrarre dal proprio database le anagrafiche dei dipendenti e di condividerle con Mondinsieme, a condizione che fosse quest’ultima a farsi carico dell’inserimento dei dati nello strumento di misurazione della diversità.

Una volta conclusa l’operazione, a ogni organizzazione è stato consegnato un report, contenente una serie di indici e grafici in grado di descrivere in modo chiaro e immediato la diversità interna alle risorse umane dell’azienda. A questa descrizione sono stati affiancati alcuni suggerimenti circa le possibili strategie da mettere in atto per una migliore valorizzazione di tale diversità. E’ stata altresì condotta un’analisi trasversale alle diverse realtà osservate, per restituire una fotografia d’insieme del contesto indagato. Successivamente, è stato organizzato un incontro di restituzione dei risultati, che ha coinvolto tutte le realtà analizzate e che ha permesso alle diverse organizzazioni di conoscersi tra loro, attraverso un confronto peer to peer.

Le fonti di finanziamento

Regione Emilia-Romagna.

I risultati ottenuti in termini quantitativi

Le realtà aziendali coinvolte nel 2018 sono state 9: 4 cooperative individuate dalla LegaCoop nel territorio del Reggiano, 4 aziende selezionate dalla Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della Piccola e Media Impresa nella stessa area provinciale e un’organizzazione di Piacenza aggregatasi autonomamente. Quelle finora coinvolte nel 2019 sono invece 7: 5 cooperative individuate da Confcooperative nel territorio del Reggiano e 2 aziende selezionate dalla Confederazione Nazionale dell’Artigianato e della Piccola e Media Impresa nella stessa area provinciale.

Una tra le aziende partecipanti al progetto ha proposto a Mondinsieme di condurre al suo interno un percorso di formazione sul Diversity Management, rivolto ai dirigenti e ai quadri intermedi. Trattandosi di un’azienda che conta circa 10 mila dipendenti, la formazione coinvolgerà centinaia di persone.

I risultati ottenuti in termini qualitativi

La costruzione e l’applicazione di questo strumento ha permesso di introdurre tanto tra le associazioni di categoria quanto in alcune aziende il tema del Diversity Management e di creare consapevolezza circa le potenzialità di tale approccio strategico.

L’analisi ha consentito di individuare alcune linee direttrici per una valorizzazione del potenziale insito nella diversità culturale presente in azienda:

  • La rimodulazione dei database contenenti le informazioni sui dipendenti dell’impresa, per una rilevazione, in fase di assunzione, di una serie di informazioni utili sulle risorse umane con background migratorio, quali ad esempio le qualifiche ottenute al paese d’origine e le competenze linguistiche possedute.
  • L’attivazione di collaborazioni strutturate tra organizzazioni del mercato del lavoro e università. Attraverso una mappatura, da parte degli atenei, della diversità presente tra gli studenti, le aziende potranno più agevolmente individuare e reclutare risorse umane migranti o di seconda generazione, con profili altamente qualificati.
  • Lo sviluppo di una customer acquisition strategy che faccia leva sulla diversità culturale presente in azienda per intercettare nuove fette di mercato, ideando tanto inedite linee di prodotto quanto modalità innovative nell’erogazione dei servizi, per rispondere alle preferenze o ai bisogni di una clientela etnicamente variegata.
  • L’identificazione di strategie, metodologie e strumenti per la gestione dei conflitti, in modo da superare le frequenti problematiche legate alla presenza di un alto tasso di diversità in azienda e, successivamente, poter passare alla sua valorizzazione.

I punti di forza

Generalmente le iniziative di sensibilizzazione al Diversity Management promuovono, nei confronti delle organizzazioni del mercato del lavoro, un’azione indiretta, basata ad esempio sul coinvolgimento delle associazioni di categoria, delle camere di commercio o delle istituzioni pubbliche. L’innovatività e l’efficacia di questo programma sta invece nella sua capacità di agire direttamente anche sulle aziende, prevedendo un loro coinvolgimento attivo nel processo di misurazione e descrizione della diversità interna. Lo strumento di “Diversity Rating” impostato da Mondinsieme, ben strutturato ma anche adattabile ad esigenze differenti, consente infatti un’attivazione e una prima forma di sensibilizzazione delle organizzazioni del mercato del lavoro, richiedendo tuttavia, da parte di queste ultime, un dispendio di energie e risorse estremamente ridotto. La possibilità di arrivare, grazie all’applicazione di questo strumento, a risultati di carattere quantitativo di facile lettura per le imprese, desta l’interesse delle aziende e favorisce la loro adesione a un’operazione che, ad una finalità puramente conoscitiva e analitica, aggancia processi di cambiamento, verso una maggior consapevolezza del potenziale, spesso latente, insito nella diversità.

Le criticità

Il progetto si fonda su un approccio al Diversity Management che mira a promuovere un equilibrio tra istanze di inclusività e obiettivi di competitività economica-. Ciò si fonda sulla convinzione che, se da un lato un livello intermedio di diversificazione delle risorse umane rappresenta un asset sul piano economico, allo stesso tempo un grado di diversità molto accentuato non è necessariamente un obiettivo a cui tendere, poiché implica un elevato grado di complessità gestionale e un alto rischio di conflittualità interna. Tale impostazione, per così dire ibrida, rischia di non essere facilmente compresa né dagli stakeholder economici, abituati a ragionare secondo una logica profit, né dai soggetti istituzionali, interessati a promuovere la responsabilità sociale di impresa. Veicolare questo approccio richiede pertanto a Mondinsieme un’attenta e costante attività di confronto con tutti gli attori in gioco.

Le prospettive future

Dato l’impatto positivo della sperimentazione realizzata a Reggio Emilia (con la partecipazione di un’azienda del Piacentino), Mondinsieme intende estendere il lavoro di analisi della diversità interna alle aziende anche a organizzazioni del mercato del lavoro operanti in altri territori regionali. Attualmente il focus è soprattutto sulla provincia di Parma, ma nel futuro si intende allargare l’azione di sensibilizzazione all’intero territorio regionale.

Per quanto riguarda le aziende già coinvolte, invece, si mira all’intensificazione dei processi trasformativi precedentemente attivati, attraverso metodologie ancora in via di messa a punto.

 

Aggiornata a luglio 2019