catena di pizzerie in Italia e all’estero, con sede centrale a Milano
Vari, tra cui: CELAV (Centro di Mediazione al lavoro) del Comune di Milano; Associazione CAF (Centro Aiuto Minori e Famiglie), Milano; Banco BPM
Le pratiche di inclusione socio-lavorativa dell’azienda riguardano migranti, tra cui richiedenti asilo e rifugiati, il cui status giuridico consenta l’ingresso nel mercato del lavoro.
Corrispondere a esigenze di nuovi inserimenti nell’organico aziendale e al contempo, in un’esplicita prospettiva di responsabilità sociale, contribuire in maniera diretta all’integrazione socio-lavorativa dei migranti nell’ambito di un’attenzione più complessiva a soggetti in condizioni di svantaggio e disagio personale, familiare o sociale e con difficoltà a inserirsi nel circuito produttivo.
Nata nel 1953 dalla “Bottega Cibi Cotti” dell’omonima via Milanese e rilevata nel 1977 dalla famiglia Innocenti, nel corso del tempo – in particolare, a partire dalla metà degli anni ’80 – Spontini si è trasformata da piccola attività a conduzione famigliare in un’azienda strutturata; una realtà imprenditoriale che attualmente conta 26 punti vendita sul territorio nazionale e altri 4 all’estero (3 in Giappone e 1 a Kuwait City). All’interno del mercato di riferimento, in cui si muovono diversi grandi competitors internazionali in particolare dell’area fast food, gli “Spontini point” hanno registrato un notevole successo nella capacità di attirare e fidelizzare clientela grazie alla specifica formula della propria offerta: ciascuno di essi è concepito e funziona come un punto di approdo veloce, nel quale il caratteristico prodotto della catena – il trancio di pizza alto dalla base croccante e con ingredienti a chilometri zero – viene consumato in piedi.
In tale contesto, spiccano due aspetti dell’esperienza e del modello gestionale di Spontini che, in vario modo, influenzano la propensione della società a includere personale migrante nei propri punti vendita. Il primo consiste in una consapevole apertura alla diversità di origine etnico-nazionale delle risorse umane che si ricercano per l’inserimento (oggi sono rappresentate in azienda circa 30 nazionalità differenti). Se, da un lato, questo fattore appare in parte collegarsi a una tendenziale maggiore difficoltà a reperire personale giovane autoctono completamente disponibile od orientato allo svolgimento del lavoro indubbiamente impegnativo dei punti vendita, dall’altro lato esso si è consolidato alla luce del valore apportato dalla presenza di personale straniero – con le parole del Responsabile delle Risorse umane del gruppo, Cristian Ammendolia – «in termini di motivazione e passione per il lavoro». In secondo luogo, da vari anni la holding, in un’ottica di responsabilità nella comunità di riferimento, è impegnata in attività a impatto sociale in partnership con realtà del territorio. Su questo fronte, vanno in particolare citate due collaborazioni:
Su tale piattaforma, ormai da quasi un decennio, e in maniera pressoché costante, si sono sviluppate le attività di integrazione lavorativa di migranti – specialmente giovani, comprese persone rifugiate o richiedenti protezione – e di gestione della loro presenza nel luogo di lavoro. Il modello tendenzialmente regolare seguito in questi processi, aldilà delle inevitabili difficoltà generate recentemente dalla pandemia di Covid-19, prevede le seguenti fasi: conoscenza e accoglienza grazie alle segnalazioni dei partner; formazione pratica e in aula (con classi di circa 10-15 persone); tirocinio di 4 mesi, normalmente con il contributo del CELAV; inserimento con contratto a tempo determinato; inserimento definitivo con contratto a tempo indeterminato. Le due ultime fasi hanno sin qui coinvolto circa il 90% delle persone migranti inserite.
Risorse aziendali; risorse pubbliche per i tirocini destinati, in particolare, a persone rifugiate o richiedenti asilo.
Il risultato principale delle pratiche di inclusione lavorativa dei migranti consiste nella loro assunzione a tempo indeterminato; attualmente, la componente migrante rappresenta il 50% della forza lavoro totale (250 unità al termine del 2020). Inoltre, si registra fra il personale immigrato, come anche per la popolazione aziendale complessiva, un grado di turnover molto ridotto.
Nel 2020, Spontini ha ottenuto, per il proprio impegno nell’integrazione socio-lavorativa di richiedenti asilo e rifugiati, il riconoscimento “Welcome – Working for refugee integration” conferito da UNHCR.
Anche in base all’osservatorio privilegiato e quotidiano del Responsabile delle Risorse Umane, si può sicuramente ritenere che i collaboratori con background migratorio portino mediamente un contributo rilevante in termini di impegno sul lavoro, motivazione e coinvolgimento nel rapporto con la clientela, concorrendo significativamente al funzionamento efficace dei punti vendita e, più in generale, a «dare spessore pratico alla nostra filosofia secondo cui “il lavoro è passione”, che – ci rendiamo conto – rischia di restare una bella dichiarazione se non viene trasferita sul campo».
Per altro verso, in molteplici casi l’integrazione lavorativa di persone migranti – come, del resto, di altri attuali dipendenti provenienti da condizioni di svantaggio – ha permesso di offrire opportunità e risorse per risolvere problemi concreti (a partire dalla disponibilità di un reddito, anche a beneficio di interi nuclei familiari), e più ampiamente per aprirsi a “progetti di vita”, a favore di soggetti con alle spalle vissuti di notevole disagio sociale. Un risultato, quest’ultimo, a cui la holding attribuisce un valore di indicatore di per sé assai significativo alla luce dei propri impegni di responsabilità sociale.
Due risultano i fattori più direttamente alla base della positiva esperienza sin qui condotta da Spontini nell’integrazione di personale migrante. Il primo fa riferimento alla consistente attenzione sia alla fase di formazione, che alla sua connessione con i successivi processi di inserimento. Si tratta di un meccanismo che, se di solito prevede l’avvio di tirocini e/o rapporti di impiego a tempo determinato per rafforzare e successivamente testare le competenze in vista di una definitiva selezione, nel caso di persone particolarmente preparate o meritevoli può immediatamente sfociare in un’assunzione a tempo indeterminato. In secondo luogo, come sottolinea esplicitamente Cristian Ammendolia, a ricoprire un ruolo decisivo per il frequente buon esito di questi percorsi è l’elevato livello di motivazione tendenzialmente dimostrato dai giovani stranieri durante e dopo i vari step dell’inserimento: «Sono motivazioni che, spesso, non esiterei a definire impressionanti, senza dubbio alimentate in molti casi anche da una grande spinta personale a uscire dall’area del disagio». Infine, come ulteriori fattori facilitanti, si aggiungono sia l’abitudine del personale autoctono a operare in un ambiente di lavoro multiculturale e multietnico, che, in maniera più specifica, l’attenzione nella sua gestione quotidiana da parte dei responsabili dei singoli punti vendita.
D’altra parte, una leva più generale – ma non meno importante in un’ottica di medio-lungo periodo – che pare sostenere l’impegno di Spontini in quest’area appare proprio l’adesione volontaria del gruppo a principi di responsabilità sociale e community engagement. Fondato innanzitutto su un forte senso di radicamento sociale nell’area milanese, questo orientamento si è nel tempo deliberatamente sviluppato secondo modalità – per così dire – di basso profilo comunicativo rispetto alla visibilità conseguita (e ricercata) da altre aziende anche nel settore della ristorazione, ma con una certa consapevolezza delle implicazioni derivanti sul piano concreto; come ancora osserva Cristian Ammendolia: «Su questi temi molti fanno rumore, qui la scelta della proprietà è stata quella di non farsi pubblicità, tanto è vero che per la candidatura al premio di UNHCR ha molto insistito il nostro partner pubblico… Poi quello che di fatto fa la differenza è, per esempio, non fare largo uso di soluzioni di impiego interinale o tramite cooperative, come forse da altre parti può succedere. Il cosiddetto valore dato alla persona lo si coglie anche o soprattutto da questi dettagli».
Le criticità riportate riguardano alcuni aspetti specifici del processo di inserimento e successiva integrazione del personale migrante. Ne sono un esempio la ridotta conoscenza in ingresso della lingua italiana, un problema normalmente affrontato e risolto in modo soddisfacente attraverso le iniziative interne di formazione e tirocinio sul campo; e, sebbene in casi molto limitati, la difficoltà di gestire in maniera costruttiva – sia per gli individui coinvolti che per l’azienda – problematiche particolarmente accentuate connesse al background di disagio sociale o alle condizioni di vulnerabilità delle persone accolte per l’inserimento.
Nei mesi più recenti, lo scenario di crisi determinato dalla pandemia di Covid-19 ha inevitabilmente generato un impatto – vissuto all’interno come temporaneo – anche sulle pratiche aziendali di inclusione dei migranti, ad esempio rallentando la frequenza della collaborazione col CELAV e non consentendo di confermare un certo numero di contratti a termine precedentemente stipulati.
Il gruppo manifesta la chiara intenzione di dare continuità, in futuro, al percorso intrapreso nell’integrazione di lavoratori di origine straniera. In tal senso, la priorità di breve-medio periodo è di seguire con attenzione l’evolversi della situazione di contesto, in modo innanzitutto da rimettere a pieno regime – non appena possibile – le proprie collaudate forme di collaborazione con i partner pubblici e di terzo settore del territorio.
Aggiornato al 23.12.2020
