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Everell Group Spa – Veneto

1) Nome e ragione sociale dell’impresa: Everell group spa

2) Ubicazione dell’impresa: Valeggio sul Mincio – Verona

3) Settore di attività: metalmeccanico industria – ATECO 27.12.00

4) Tipologia di servizi e/o prodotti: produzione componentistica elettromeccanica

5) Numero totale di collaboratori: 176

6) Numero totale di collaboratori immigrati: 20

7) Numero totale di tirocinanti immigrati: 0

8) Numero di eventuali collaboratori rifugiati e/o richiedenti asilo: 0

9) Numero di eventuali tirocinanti rifugiati e/o richiedenti asilo: 0

10) Applicazione di dispositivi/iniziative istituzionali a favore dell’integrazione lavorativa e dello sviluppo professionale dei migranti: NO

11) Inquadramento delle pratiche di inclusione e valorizzazione lavorative dei migranti in modelli di business e/o strategie competitive socialmente responsabili: SI. Il codice etico dell’azienda prevede la valorizzazione e inclusione del personale indipendentemente dalla provenienza nazionale, dal genere, dall’età e dalle diverse abilità e rappresenta la premessa organizzativa per lo sviluppo delle azioni concrete.

12) Sviluppo di iniziative in cooperazione con altri soggetti, e/o partecipazione a reti strutturate di collaborazione, per l’integrazione lavorativa e lo sviluppo professionale dei migranti: SI. L’azienda è inserita in un network del territorio con il quale nel corso degli anni sta costruendo una sensibilità condivisa sul reclutamento e l’inserimento lavorativo dei lavoratori stranieri. In particolare con le agenzie di somministrazione e il centro per l’impiego del Comune di Villafranca ha una prassi consolidata (ma non formalizzata) sulla pre-selezione del personale che incentiva la selezione di lavoratori di nazionalità straniera. Ha inoltre costruito – con la mediazione dell’amministrazione comunale – una relazione con la comunità rumena del territorio e le sue associazioni che nel corso degli anni si è tradotta nel coinvolgimento di giovani rumeni nel progetto Office dei Talenti (vedi sezione successiva).

13) Azioni/iniziative fondamentali di diversity management a favore dei migranti: Hanno sviluppato buone pratiche d’inclusione a diversi livelli che, seppur stabilizzate nella cultura organizzativa dell’azienda, non hanno ad oggi piena formalizzazione.

Reclutamento: il processo di selezione del personale non solo non prevede meccanismi di distinzione tra lavoratori nativi e di nazionalità, ma è esplicitamente orientato a creare un ambiente multiculturale sia in ambito produttivo che in ambito impiegatizio che negli ultimi anni si è tradotto in numerose assunzioni di personale di origine straniera in diversi settori dell’azienda.

Formazione: hanno un progetto formativo con una metodologia bottom-up attraverso il quale tutti i lavoratori possono comporre il proprio percorso formativo a seconda delle proprie linee di sviluppo professionale. Per il personale di nazionalità straniera sono previsti dei corsi di formazione di lingua italiana e di comunicazione interculturale che sono pensati per accrescere le loro competenze trasversali oltre a quelle tecniche e permettergli così di sviluppare in maniera più efficace il loro percorso di carriera in azienda.  Oltre all’offerta formativa per i lavoratori in servizio, hanno un progetto denominato “Officina dei Talenti” dove coinvolgono persone del territorio (indicativamente sempre 50% italiane, 50% di origine straniera) per formarli al mestiere dello stampatore plastico e nei casi virtuosi inserirli in azienda. Seppur non sia una misura specifica per i lavoratori stranieri si è dimostrato un processo efficace anche per il loro inserimento.

Contratto: nel contratto integrativo di secondo livello che è in fase di firma con CGIL e CISL hanno inserito una nota specifica sulla tutela dei lavoratori di origine straniera e lo sviluppo di un approccio interculturale in azienda.

Mensa: Tra i criteri del comitato mensa che valuta la qualità dei piatti hanno inserito tra i criteri di valutazione l’adeguatezza rispetto a vincoli religiosi o culturali.

14) Eventuali impatti già riscontrabili: Attraverso una tesi di laurea sul clima aziendale realizzata da un dipendente in formazione è stata realizzata una ricerca qualitativa che ha esplorato le percezioni dei lavoratori sul benessere aziendale con particolare interesse per le differenze culturali e l’emergere di potenziali conflitti. Complessivamente la ricerca a restituito un bassissimo tasso di conflitto sull’asse delle differenze cultuali e invece ha restituito altri assi di differenze (come il genere e la generazione) come elementi vissuti in maniera più problematica.